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对就业“软歧视”,切莫等闲视之
2024-08-20 10:10:00  来源:检察日报

  “申请劳动仲裁,会影响以后找工作吗?”

  一段时间以来,不时有劳动者在社交平台发帖提问。事实上,有劳动者离职时被HR“提醒”:“不要轻易申请劳动仲裁”;也有求职者因有过仲裁经历被拒绝录用。还有的劳动者遭遇收入降低或劳动合同解除,想要申请劳动仲裁,却又担心影响接下来的求职。实践中,还有的求职者已经拿到了offer,却因在“背调”中被查知申请过劳动仲裁而无法入职(据8月19日央视网)。

  按说,劳动者与用人单位出现劳动报酬、工伤医疗费用、确定劳动关系等争议时,有权向劳动仲裁机构申请仲裁,或向法院提起诉讼。这些都是法律的明确规定,也是光明正大的纠纷解决方式,怎么就成了求职“污点”呢?其实,站在用人单位的立场,倒很好理解:现实中,用人单位都不愿意招个“刺头”进来,因为很可能意味着将来要付出更高的“管理成本”,面对更高的“法律风险”。于是,无论求职者出于什么原因申请劳动仲裁,在仲裁程序中做了什么,用人单位作为强势一方,往往也会不加区别地给求职者上一碗“闭门羹”。“仲裁后,没有‘大厂’会要你。”——人家就这么霸气。

  因申请过劳动仲裁而遭遇的入职歧视,可以简称为“仲裁歧视”。我国劳动法第12条规定,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。与职场上常见的籍贯、年龄、学历等歧视类似,“仲裁歧视”也是一种就业歧视,但它们不出自劳动法的明文规定,可以统称为“软歧视”。对这些“软歧视”,用人单位心知肚明,很容易进行“技术回避”,有关部门对此认定、处理时难度不小。根治就业“软歧视”现象,面对的难题更多,需要各方面付出足够的耐心和努力。

  可是,不同于其他的就业“软歧视”,“仲裁歧视”里隐含着一种相当危险的不良倾向,切不可等闲视之。这是因为,在一家单位之内,用人单位与劳动者之间的关系模式及其运行必须受到法律的制约。如何避免实际劳动关系偏离法律的轨道?劳动者在认为自己合法权益受侵犯时申请仲裁或提起诉讼,由中立、权威的第三方依法裁判,就是一种很好的“纠偏”机会。可是,如果劳动者在这种“软歧视”的压力下不敢再求助于法律,单位内部管理往往就更容易“任性”起来。这种情况多了,法律在每个用人单位的统一正确实施就可能受到影响。近年来屡屡曝光的“迟到一次罚一千”“强制员工下跪感恩”等奇葩“管理”,就与一些用人单位的内部规则缺乏外部约束有关。特别是,《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》(劳部发〔1997〕338号)已经于2016年废止,这意味着,用人单位的内部劳动规章现已不必向有关部门备案或接受审查。此种情况下,要切实将这些内部“规矩”纳入法律框架之内,除了日常的执法检查,个案的依法公正办理显得尤其紧要。

  当然,尽管“仲裁歧视”确实存在,但它究竟“普及”和严重到了何种程度?当然不能靠揣测。但对这种“新型歧视”给予足够的重视和关注,统筹司法、执法、社会等力量坚决予以纠正和消除,则大有必要。

  编辑:王慧敏